Chacune des parties recevra un courrier de convocation à l’enquête contradictoire. Il va convoquer le salarié protégé, l'informer des faits qui lui sont reprochés pour que le salarié puisse L’avis n’a pas à être recueilli non plus pour les conseillers prud’homaux (L2421-2 du code du travail). { 20.03.2009, N° 3112258). Un licenciement est dit « économique » lorsqu’un employeur décide unilatéralement de se séparer d’un salarié pour des raisons qui ne sont pas liées à sa personne ni à ses agissements. Le licenciement pour motif économique doit obligatoirement être fondé sur une cause réelle et sérieuse, extérieure à la personne du salarié. Sans autorisation de l'inspection du travail, le salarié protégé ne peut donc pas être licencié. A défaut, l’inspection du travail devra refuser d’accorder l’autorisation de licenciement (C.E. Si le salarié a refusé le CSP, le préavis débutera à la date de première présentation de la lettre au domicile du salarié. La procédure applicable est celle du licenciement pour motif personnel s'il s'agit de rompre un contrat à durée indéterminée. En d’autres termes, pour que les indemnités de licenciement pour motif économique soient prises en charge par les AGS, l’administrateur ou le liquidateur, doit convoquer les salariés protégés à l’entretien préalable au licenciement dans le mois suivant le jugement arrêtant le plan de cession. Quelles sont les indemnités après un licenciement économique ? Le contrat de travail prendra fin à l’issue du préavis. préparer sa défense. Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : 1. réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif, 2. sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il vous conseille, vous informe et vous défend si besoin. Il a droit dans ce cas comme tout autre salarié au versement d'une indemnité de rupture de contrat de travail. L’inspecteur du travail procèdera ensuite à une enquête contradictoire. Le salarié en CDI qui subit un licenciement économique a droit, sous conditions, à des indemnités de licenciement. La procédure d’entretien préalable est obligatoire quand bien même le licenciement de l’intéressé s’inscrirait dans le contexte d’un licenciement économique collectif de 10 salariés et plus et qu’il existerait des représentants du personnel dans l’entreprise (Cass. En outre, un délai suffisant doit également être respecté entre l’entretien préalable et la réunion du CSE. Pour rappel, le délégué syndical d’une entreprise de moins de 300 salariés est représentant syndical de droit au CSE (L2143-22 du code du travail). Tous les représentants du personnel sont considérés comme des salariés protégés qu'ils soient titulaires ou suppléants. Cette procédure particulière vient s’ajouter à celle de droit commun (recherche de reclassement interne, consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif…). } Temps de lecture : 8 minutes Mis à jour le 24/11/20… Sommaire1. "https://www.youtube.com/channel/UCFygb9T97xSgP0Cl56tvpoQ", Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne : 1. l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ; 2. la date, le lieu et l’heure de l’entretien. Selon la loi, cette résiliation du contrat entre salarié et entreprise ne peut être considérée comme “raison économique” que pour des motifs extérieurs ou des circonstances indépendantes à la personne ou au groupe de salariés. Pour que les créances résultant du licenciement de salariés bénéficiaires d’une protection particulière soient couvertes par l’AGS, l’administrateur ou le liquidateur, selon le cas, doit manifester “son intention de rompre le contrat de travail” dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde, de redressement ou de cession (L3253-8 et L3253-9 du code du travail). Le motif d'ordre économique peut aussi bien découler de … 10.05.1999, N°97.40510 ; C.E. La procédure de licenciement économique d’un salarié protégé• L’entretien préalable• La consultation spéciale du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé• L’autorisation de l’inspection du travail • La notification du licenciement pour motif économique 2. licenciement pour motif économique du salarié : Nombre de votants : 5 Pour : 0 Contre : 5 Abstention : 0 ***** Délibération spéciale des membres titulaires du comité d’établissement pour avis et vote sur le projet de licenciement de Monsieur Joël PLANCHER délégué du personnel, membre du CE. (représentant élu du personnel, délégué syndical, etc. Si le salarié protégé refuse A défaut de CSE ou si l’avis du CSE n’est pas requis, cet entretien a lieu avant la présentation de la demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les "états de service" du salarié. 04.07.2018, N° 397059). au licenciement du salarié protégé. délégation du personnel au CSE (titulaire ou suppléant) (L2421-3 du code de commerce), représentant syndical au CSE (L2421-3 du code de commerce), représentant de proximité (L2421-3 du code de commerce). Après l'entretien préalable du salarié protégé, l'employeur doit consulter le comité d'entreprise. Une fois le procès verbal reçu, l'inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire. leur demande. A défaut de CSE ou si l’avis du CSE n’est pas requis, cet entretien a lieu avant la présentation de la demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail. Protection des données et de la vie privée. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un autre arrêt du 27 mai 2020, n°18-20.153 : « lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un CSP, l’employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d’information sur ce … Le licenciement du salarié est-il lié à ses fonctions de représentant du personnel ? aurait perçu jusqu'à la fin de son mandat de représentant du personnel. Le salarié protégé peut refuser de réintégrer l'entreprise. Il peut également être fondé sur la réorganisation de l’entrep… "url": "https://www.droit-travail-france.fr/", Licenciement d'un représentant du personnel : une procédure spécifique. , les conseillers prud'homaux, les conseillers des salariés ainsi que les délégués du personnel pendant toute la durée de leur mandat. Aussi, en vue de la réunion, l’employeur pourra transmettre au CSE une note précisant l’identité du salarié protégé visé par le projet de licenciement, la liste de l’intégralité de ses mandats ainsi que tout l’historique de la procédure. Les candidats aux élections qui n'ont pas été élus. "sameAs": [ La demande est adressée soit par voie électronique (via le site sisve.social-sante.gouv.fr) soit par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires (R2421-1, R2421-10 du code du travail). La réintégration doit être assurée dans le même emploi (ou dans un emploi équivalent si cela est impossible). ne peut pas interdire au membre titulaire du CSE de voter sur son propre projet de licenciement (Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, sept. 2019, p.48). La consultation du CSE risquera d’être jugée comme irrégulière s’il est démontré que la brièveté du délai dans lequel l’intéressé a préparé son audition a empêché le CSE de se prononcer en toute connaissance de cause ou que son avis a été émis dans des conditions ayant faussé cette consultation (C.E. On entend par motif personnel, le licenciement prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié. La demande d'autorisation de licenciement faite par l'employeur auprès de l'inspection du travail doit intervenir dans un délai de 15 jours après l'avis rendu par le CE. Cette protection vise toutes les ruptures de contrat de travail à l'initiative de l'employeur (CAA de Nantes, 15 septembre 2020), Les salariés protégés contre le licenciement, Suppression, transformation d’emploi ou modification du contrat de travail, Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, L’accord majoritaire ou le document unilatéral, La saisine des commissions paritaires de l’emploi, La convention d’allocation temporaire dégressive, Les conséquences de l’acceptation ou du refus du CSP, La lettre de licenciement pour motif économique, Les documents de fin de contrat et l’inscription à Pôle emploi, Proposer la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance, Répondre à une demande de communication des critères d’ordre des licenciements, La priorité de réembauche suite au licenciement économique, Répondre à une demande de précisions sur les motifs du licenciement, Réembaucher après un licenciement économique, Schémas de la procédure de licenciement économique, Licenciement individuel pour motif économique, Licenciement de 10 salariés et plus dans une entreprise de moins de 50 salariés, Licenciement de 10 salariés et plus dans une entreprise de 50 salariés et plus, La modification du contrat de travail pour motif économique, La notion de modification du contrat de travail, La proposition de modification du contrat de travail pour motif économique, Le refus de la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique, Les indemnités en cas de licenciement abusif, Obtenir des renseignements en droit du travail. Par un récent arrêt du 30 septembre 2020 (Cass. M‘enfin, c’est personnel ! soc. Le chef d'entreprise pourrait être tenté de sanctionner ces salariés « indésirables ». Tous les membres du comité d'entreprise doivent être réunis pour cet entretien. I – La qualification du licenciement pour motif économique. La procédure de licenciement économique d’un salarié protégé. { soit par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires (R2421-1, R2421-10 du code du travail). Le licenciement pour motif économiqu… Les motifs d’ordre économiques ou techniques peuvent viser des situations de faillite, de fermeture d’entreprise ou d’une division de l’entreprise, le licenciement d’une catégorie déterminée du personnel, ou des motifs liés à l’évolution du marché, à la réorganisation d’activités, à une réduction des effectifs… en d’autres termes tous les cas où l’entreprise est confrontée à des difficultés de fonctionnement qui sont … Le licenciement pour motif personnel, kézako ? L’inspection du travail disposera d’un délai de 2 mois pour rendre sa décision (R2421-4 du code du travail). } convocation du salarié à l’entretien préalable, Doit-on consulter le CSE en cas de licenciement de l’un de ses anciens membres ? En sa qualité de salarié protégé, ce délai a été prorogé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’inspection du travail. 08.02.2012, N° 10.12906). Pour y prétendre, ils doivent aussi justifier d'une anciennetéininterrompue d'au moins hui… Tout sur le licenciement : motifs, procédures et indemnités L'indemnité de licenciement est due au salarié en CDI qui fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel ou économique. Ok… on sort (en même temps c’est logique si on se retrouve licencié…). La consultation du CSE à “main levée” sera jugée comme étant irrégulière s’il est démontré que le vice affectant la tenue du vote a été susceptible de fausser la consultation (C.E. } 03.07.2013, N° 348979). Les représentants du personnel titulaires ne sont pas les seuls à être protégés par la loi. un changement de condition de travail (changement d'horaires, changement de locaux, etc.) 2 ... licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de Nantes, 03.04.2015, N° 13NT02189). Lors de sa consultation, le CSE devra être en possession des informations lui permettant de se prononcer en toute connaissance de cause. À noter : constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail consécutives, notamment, à l'un des motifs susvisés. Au cours de l’enquête, le salarié pourra se faire assister d’un représentant de son syndicat (R2421-4 du code du travail). Une fois l’autorisation accordée par l’inspection du travail, l’employeur pourra notifier au salarié son licenciement pour motif économique. contradictoire le justifie. d’un licenciement économique d’un seul salarié, pourrait ne pas l’être dans le cadre d’un licenciement économique collec-tif, compte tenu de l’obligation d’information préalable écrite auprès des délégués du personnel ou, par extension de l’ar-ticle 11 de l’avenant n°12, auprès du personnel lui-même. Dans tous les cas, il doit être justifié par … Vous êtes employeur et souhaitez licencier l'un de vos salariés mais vous ne savez pas comment vous y prendre. Les dispositions prévues pour les sociétés en difficulté, • 1 mois pour convoquer les salariés protégés à l’entretien préalable, en cas de plan de cession, • La saisine de l’inspection du travail avant l’expiration de la période d’observation. La protection est également étendue aux premières personnes qui ont demandé à l'employeur l'organisation des élections si une organisation syndicale s'est jointe à La lettre de convocation devra notamment préciser qu’un licenciement est envisagé. Comme pour les salariés “ordinaires”, un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la convocation à l’entretien préalable et la date de l’entretien préalable. licenciement. . La DGT rappelle que lorsque postérieurement à la mise en place du CSE, l’effectif d’au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs, le CSE doit être consulté sur le projet de licenciement du salarié protégé, sauf si le CSE doit être renouvelé dans une période inférieure à 12 mois (L2312-2 du code du travail) (Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, sept. 2019, p.46). En pratique, cet avis est presque toujours négatif. présentés au premier ou au second tour. En vue de cette réunion, la société doit communiquer au CSE, l’identité et la nature de tous les mandats du salarié protégé visé par cette procédure (C.E. Est-il raisonnable d'autoriser le licenciement du salarié protégé s'il est le seul représentant des salariés dans l'entreprise . que la décision de l'inspection du travail est valide, peu importe qu'elle soit en faveur de l'employeur ou du salarié protégé. Portail juridique. "https://twitter.com/DroitTravailFR", "potentialAction": { Doivent être convoqués à la réunion, d’une part le salarié visé par le projet de licenciement, d’autre part, les membres titulaires du CSE ainsi que les représentants syndicaux. Les candidats aux élections de représentants du personnel bénéficient d'une protection d'une durée de 6 mois à compter du jour de la publication des candidatures des représentants du personnel qu'ils se soient L'employeur doit respecter une procédure particulière, pour rompre le contrat de travail d'un salarié protégé. Dans  ce cas, l’employeur n’est pas tenu de réunir à nouveau le CSE. En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l’utilisation de cookies pour réaliser des statistiques de visites. Ainsi, il ne peut, en principe, pas licencier avec préavis un salarié en : 1. contrat à durée déterminée avant le terme : s’il le fait, l’employeur doit dédommager le salarié en lui versant le salaire qu’il aurait touché jusqu'à la fin du contrat. L’employeur pourra quant à lui se faire représenter par une personne extérieure à l’entreprise expressément mandatée à cet effet dès lors qu’il a été régulièrement convoqué par l’inspecteur du travail (C.E., 16.02.1996, N°151401, • La notification du licenciement pour motif économique. En plus de procéder à un vote à bulletin secret, cette réunion est l'occasion pour les membres du comité d'entreprise d'ouvrir un débat sur les raisons du licenciement du salarié. Infra). C'est pourquoi les représentants du personnel bénéficient d'un statut de « salarié protégé ».On parle de protection d'ordre public absolu , tous les représentants du personnel élus sans exception sont des salariés protégés. Par ailleurs, l’employeur ne peut pas interdire au membre titulaire du CSE de voter sur son propre projet de licenciement (Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, sept. 2019, p.48). Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle individuelle ? L’intéressé doit en effet pouvoir bénéficier d’un délai suffisant pour préparer son audition devant le CSE après l’entretien préalable. Copyright © 2019-2020 Droit-travail-france.fr. Dans les entreprises de 50 salariés et plus1La DGT rappelle que lorsque postérieurement à la mise en place du CSE, l’effectif d’au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs, le CSE doit être consulté sur le projet de licenciement du salarié protégé, sauf si le CSE doit être renouvelé dans une période inférieure à 12 mois (L2312-2 du code du travail) (Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, sept. 2019, p.46)., le CSE dispose d’attributions consultatives qui oblige l’employeur à le consulter sur le projet de licenciement du salarié protégé, lorsque le mandat l’exige. Sont concernés les membres du CHSCT, les délégués syndicaux si le projet de licenciement collectif concerne 10 salariés et plus (mais qu’il n’existe pas de CSE au sein de l’entreprise) : tous les salariés, dont le salarié protégé, seront convoqués à un entretien préalable individuel. S’il décide toutefois de le faire, il doit le faire régulièrement (CAA Versailles, 17.04.2008, N° 06VE00431). On le définit comme la rupture (ou la résiliation) unilatérale du lien d’emploi à l’initiative de l’employeur pour un motif d’ordre économique. En pareil cas, le dispositif de vote devra permettre de garantir que l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote (D2315-1 du code du travail). En plus de cette indemnité, le salarié protégé a également droit à une indemnité réparant le préjudice. L’employeur ne participe pas au vote. 12.10.1990, N° 99640). Ainsi, en pratique trois situations pourront se présenter : A noter : si la convocation à l’entretien préalable est obligatoire, il ne peut en revanche être reproché à l’employeur de ne pas avoir tenu l’entretien en cas de refus du salarié de s’y rendre. Il s’oppose au licenciement pour motif économique qui intervient en cas de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation de l’entreprise ou … "name": "Droit Travail France", A noter : L’avis du CSE est réputé acquis nonobstant l’acquisition d’un nouveau mandat postérieurement à cette consultation (L2421-3 du code du travail). L’avis du CSE est exprimé au scrutin secret après audition de l’intéressé (R2421-9 du code du travail). Généralement cette enquête se déroule dans les bureaux de l’inspection du travail. L’employeur joindra à la demande d’autorisation de licenciement la copie de la notification du projet de licenciement adressée à la Direccte (en application de l’article L1233-46 du code du travail). Ensuite, l'inspecteur effectue certaines vérifications : Une fois la demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé reçue par L'inspection du travail il a entre 8 et 15 jours pour donner sa réponse à l'employeur. Comme pour les salariés “ordinaires”, le courrier de convocation rappellera au salarié la faculté qu’il a de se faire assister. L'employeur doit d'abord respecter la procédure classique (convocation du salarié à l'entretien préalable) mais il doit impérativement énoncer par avance les motifs du licenciement envisagé, Dans le cas où l'inspection du travail autorise le licenciement du salarié protégé, c'est à l'employeur d'en informer le salarié en mentionnant que l'inspection du travail a autorisé ce licenciement.