En cas d’illégalité, l’inspecteur du travail peut intervenir. [...], [...] Un mois après cet affichage, le règlement intérieur est opposable aux salariés. Il doit régulièrement être mis à jour et s’impose à tous les salariés, même s’ils ont été embauchés avant sa mise en œuvre. L’établissement d’un règlement intérieur répondant à l’ensemble des prescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Dossiers & cas pratiques > Emploi et vie professionnelle > Le droit disciplinaire dans l'entreprise. Vous pouvez paramétrer vos choix pour accepter les cookies ou non. Il va donc de l'intérêt de M. Colt de contester vivement le test d'alcoolémie par le biais d'une contre-expertise ou d'un second test. Code du travail, lois, décrets, conventions, accords collectifs… En cas de différend, le texte qui s’applique n’est pas toujours le plus favorable au salarié. S’agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017. La demande de l’employeur n’est pas recevable dès lors que l’autorité administrative s’est déjà prononcée par une décision expresse en application de l’article L. 1322-2 précité. L'article L 1321-5 prévoit un autre moyen de mettre en place de nouvelles obligations par le biais de note de service ou d'autres documents qui comporteraient des obligations générales et permanentes dans les matières entrant dans le champ d'application du règlement intérieur. Elle obéit à une procédure stricte : Rédaction par l’employeur : le règlement intérieur est préparé par l’employeur, par écrit et en langue française. Ces documents sont considérés comme des adjonctions au règlement intérieur. Elle est accompagnée du texte du règlement intérieur ainsi que, le cas échéant, des références des articles de la convention collective nationale ou de l’accord collectif et des dispositions du ou des accords d’entreprise en rapport avec les dispositions faisant l’objet de la demande. En l’espèce, il s’agissait Le contenu du règlement intérieur est strictement délimité par la loi. Il peut le cas échéant exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail. Quelles sont les clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur ? Par exemple, des caméras peuvent être installées sur un lieu de travail à des fins de sécurité des biens et des personnes, à titre dissuasif ou pour identifier les auteurs de vols, de dégradations ou d’agressions. Sur le lieu de travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée. Comparaison : chambre sociale de la Cour de cassation, 16 juin 1998 et 11 juillet 2001 - la révision du contrat de travail. Cependant, le chef d'entreprise doit même ici respecter la procédure décrite ci-dessous. A tout moment, l’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail. Exemple de dissertation rédigée - Le droit constitutionnel est-il essentiellement institutionnel ? L’employeur doit par ailleurs interdire aux personnes en état d’ivresse d’entrer ou séjourner dans les lieux de travail (article R 4228-21 du code du travail). Cependant, ici nous n'en sommes plus au stade de la prévention puisque nous sommes en présence d'un salarié ivre. Il a été communiqué, accompagné de ces avis, à Madame l'Inspecteur du Travail et déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Nancy, en date du 23 septembre 1994, affiché à la même date aux lieux prévus par l'Article R.122-42 du Code du Travail sur les lieux de travail. L' article L.1321-1 du Code du travail impose que le règlement intérieur contienne les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène, de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement. Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur. Même si le Code du travail n'impose aucun délai, il est important d’adopter le règlement en début de mandat , c’est-à-dire au cours de la première ou deuxième réunion qui suit l’ élection du CSE . Le licenciement pour motif économique est en principe celui qui intervient pour un... Vous souhaitez une version plus récente de ce sujet ? La mise en place du règlement intérieur incombe à l’employeur. [...], [...] Colt bénéficiera ou non de sa rémunération. Cette interdiction a fait l’objet d’un article dans le règlement intérieur (Annexe 1). Dossier à jour de la loi de finances pour 2020. En cas de doute sur la validité de son règlement intérieur, l'entreprise peut interroger l'inspection du travail afin de s'assurer que le contenu du texte est bien conforme à la loi et à la réglementation, par un système de rescrit (loi n° 2018-727 du 10 août 2018). Fiche de révision en droit administratif (L1 et L2), L'examen de la sanction à prendre à l'encontre de M. Colt. soc. Cas pratiques - le réglement intérieur et le pouvoir disciplinaire Monsieur MAGNUM est PDG d'une entreprise d'armurerie : la SA BAZOOKA qui compte quatre établissements. L’intervention de l’inspecteur du travail. En cas d'absence de règlement intérieur, l'employeur va avoir un pouvoir disciplinaire très limité puisque qu'aucune sanction ne pourra être appliquée au salarié fautif, mise à part un licenciement. Consultez plus de 40961 documents en illimité sans engagement de durée. Il est qualifié par la Cour de cassation “d’acte réglementaire de droit privé” (Cass. La décision de l’inspecteur du travail est motivée. En l'espèce, l'employeur à pris deux sanctions disciplinaires à l'encontre de son salarié pour la même faute.  la décision prend effet dans le périmètre d’application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l’avenir à l’autorité administrative tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n’ont pas été modifiées ou jusqu’à ce que l’inspecteur du travail notifie au demandeur une modification de son appréciation. Introduction du dossier de synthèse Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du Conseil d’État du 8 juillet 2019. (article L. 1321-5 du code du travail). les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail ou par la convention collective applicable ; Articles L. 1311-6 à L. 1322-4 et R.1321-1 à R. 1323-1 du Code du travail. M. Il prévoit notamment les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité au travailainsi que les règles relatives à la discipline. Elle suit une formation permanente dans ses domaines de spécialisation afin d’apporter à ses clients les conseils les plus avisés. soc., 26 oct. 2010) ; les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues Ã. les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises. [...], [...] Les salariés sont informés qu'ils doivent se soumettre à ce test d'alcoolémie. France Relance, plan de relance de l’activité, Accompagner les jeunes, Plan 1 jeune 1 solution, Aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent en apprentissage, Activité partielle de longue durée (APLD), Assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise - Protocole national et questions-réponses, Plan d’investissement dans les compétences, Pactes régionaux d’investissement dans les compétences, Renforcement du dialogue social : ce qui change dans l’entreprise, Le CSE, instance unique de représentation du personnel, Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, La loi Liberté de choisir son Avenir professionnel | Apprentissage, La ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, Secrétaire d’État en charge des Retraites et de la Santé au travail, Haut-commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises, Un G7 contre les inégalités, au service des citoyens, Global Deal, une initiative en faveur du dialogue social international, Bulletin officiel Travail, Emploi, Formation professionnelle, Recrutement réservé aux travailleurs handicapés, Examens professionnels et concours réservés, Concours réservé d’inspecteur du travail (CRIT), Examen professionnel de contrôleur du travail hors classe (CTHC), Calendrier des concours et examens du ministère du Travail, Cycles et classes préparatoires intégrés, Classe préparatoire intégrée (CPI) du concours externe d’inspecteur du travail, Cycle préparatoire intégré du concours interne d’inspecteur du travail, Résultats, composition des jurys, rapports des jurys, statistiques, Pré-retraite et pré-retraite progressive, Documentation et publications officielles, Documents opposables Travail, Emploi , Formation professionnelle, Dares Analyses - Dares Indicateurs - Dares Résultats, Le marché du travail : les jeunes et les seniors, Les portraits statistiques de branches professionnelles, Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement, La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, CSE : définition et cadre de mise en place, CSE : élection de la délégation du personnel, La restructuration des branches professionnelles, Les délégués du personnel : missions et moyens d’action, Le Comité d’entreprise : attributions et fonctionnement, La délégation unique du personnel (DUP), La représentativité syndicale et patronale, Mesure d’audience de la représentativité syndicale 2017, Mesure de l’audience pour la représentativité patronale 2017, Coordonnées des organisations syndicales de salariés, Certification compétences représentants du personnel et mandataires syndicaux, Accompagnement des mutations économiques, Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), Engagement développement et compétences - EDEC, Salarié créateur ou repreneur d’entreprise : congé et temps partiel, Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’une "jeune entreprise innovante", Demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise : cumul de revenus, Parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie (PACEA), EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi), Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), Obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés (OETH), Emploi et handicap : l’emploi accompagné, Emploi et handicap : travail en milieu ordinaire, Questions-réponses Bonus-malus assurance chômage, Les principales formalités pour recruter, Initiatives territoriales pour l’emploi (ite), Guide du projet territorial pour l’emploi, Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération, Contrat de travail : les principales caractéristiques, La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, La définition du licenciement pour motif économique, L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs, Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale, Les heures supplémentaires : contreparties, Les congés payés et les congés pour projets pro et perso, Les absences pour maladie et congés pour événements familiaux, La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, Recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter, Emplois à domicile : crédit d’impôt et exonération de charges patronales, Le chèque emploi-service universel (CESU) "déclaratif", Egalité professionnelle, discrimination et harcèlement. Il convient de distinguer la liberté de croyance et la liberté de manifester cette croyance. Deux de ces établissements disposent d'un stand de tire à l'arrière du magasin accueillant les clients qui veulent essayer les armes proposées à la vente. Par ailleurs, l’inspecteur du travail, saisi d’une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l’employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d’un règlement intérieur aux dispositions des articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail. L’article 1321-1 du Code du Travail dispose que « le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement : […] les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ». Le règlement de travail décrit les droits et les obligations du travailleur et de l'employeur. La capacité à mobiliser ses connaissances et la capacité à raisonner juridiquement seront évaluées dans l'exercice du cas pratique. [...]. Le règlement intérieur est un document établi unilatéralement par l’employeur, qui énonce les règles applicables aux salariés de l’entreprise. [...] La mise à pied conservatoire n'est pas considérée comme une sanction mais comme une mesure provisoire à durée indéterminée et n'est donc pas subordonnée à un entretien préalable (soc nov.1987). doivent respecter. Le règlement intérieur est un document écrit que l’employeur doit obligatoirement fournir dès lors que l’entreprise atteint le seuil de 20 salariés (art L. 1311-2 du Code du travail). Vous ne trouvez pas ce que vous cherchez ? Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l’intérêt de l’entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles… autant de mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés. Communication en santé sécurité au travail : Respect du règlement intérieur. Le règlement intérieur est un document rédigé par l'employeur qui précise un certain nombre d'obligations, notamment en matière d'hygiène, de sécurité ou de discipline. M. Beretta peut-il sanctionner M. Colt et M. Winchester et dans quelle mesure ? Le règlement intérieur de l'entreprise. Seule la contestation qui montrerait l'erreur du test et donc l'état de sobriété de M. Colt peut lui éviter d'être sous le poids de sanctions. La sanction prononcée devra être proportionnelle à la faute commise et doit figurer sur le règlement intérieur (obligatoire dans les entreprises de plus de vingt salariés). En revanche, autoriser le contrôle d’alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d’exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation. Dossier de synthèse. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. La décision de l’inspecteur du travail, qu’elle résulte du contrôle permanent ou qu’elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l’objet d’un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l’article R. 1322-1 du code du travail. Ces stipulations visent à prévenir les accidents du … 16-12-1992). M. Beretta doit prononcer la sanction en fonction des circonstances : poste du salarié, ancienneté, comportement La sanction doit être proportionnée et justifiée par rapport aux faits reprochés au salarié. Ce document a été mis à jour le 18/11/2009 En effet, M. Beretta est le PDG de l'entreprise S.A Chicago qui a pour activité la fabrication et la commercialisation d'armes de chasse. Le règlement intérieur est un document obligatoire dans les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 20 salariés. La réforme de la responsabilité civile se précise. Ce seuil doit être atteint pendant 12 mois consécutifs selon l’article R. 1321-5 du code du travail. “ Merci de m'avoir aidé à trouver les directives pour mon entreprise d'outils de bien-être ! Cette entreprise est constituée de cinquante salariés répartis dans plusieurs établissements : onze salariés au siège social situé à Carcassonne, vingt et un salariés à l'entreprise de fabrication située à Narbonne, vingt-trois salariés dans les différents magasins de Nîmes, Montpellier et Narbonne.  Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le conseil de prud’hommes écarte l’application d’une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l’inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique. I°) L’obligation du règlement intérieur à partir de 20 salariés, L’obligation d’avoir un règlement intérieur concerne aussi bien les employeurs de droits privé que les EPIC ou encore les professions libérales (cabinet d’avocat, huissiers) dès qu’il y a 20 salariés, l’obligation est là. Comment est établi le règlement intérieur ? “ Merci au service commercial de m'avoir aiguillé dans mes recherches, “ Des exemples concrets pour les contrats de travail, “ De bons outils pour appréhender les problématiques en création d'entreprise, En cliquant sur OK, vous acceptez que Doc-du-juriste.com utilise des cookies ou une technologie équivalente pour stocker et/ou accéder à des informations sur votre appareil. Elle est également la liberté d’en changer. Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 (JO du 23), Décret n° 2019-1586 du 31 décembre 2019 (JO du 1er janvier 2020). La mise à pied prend fin avec le prononcé de la sanction définitive (Soc février 1998) laquelle peut être un licenciement, un licenciement pour faute lourde ou une sanction disciplinaire moindre. Découvrez tout ce qu'il faut savoir pour l'établir et le mettre en place dans le respect des dispositions légales. L'affichage du règlement intérieur dans la salle de pause de l'entreprise ne suffit pas à rendre applicables les sanctions qu'il contient . Les « notes de service » ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont considérés comme des adjonctions au règlement intérieur et soumis aux mêmes dispositions que celui-ci. Il peut conclure à la conformité ou à la non-conformité de tout ou partie des dispositions mentionnées dans la demande. L'article 9 alinéa 1 du Code Civil prévoit le principe de protection de la vie privée : Chacun a droit au respect de sa vie privée. rédiger le projet de règlement (avec si nécessaire des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l’entreprise ou de l’établissement) ; déposer le document au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement (à noter que, depuis le 1. les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement, respect de l’horaire de travail…) et notamment, la nature et l’échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). A l'arrière de chacun des magasins il y a un stand qui permet aux clients d'essayer les armes proposées à la vente. Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement : L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Une fois le Règlement intérieur mis en place dans l’entreprise, il devra s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise. Ainsi, par exemple, si l’effectif d’une entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1er mars 2020 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l’employeur aura l’obligation d’établir un règlement intérieur pour le 1er mars 2022 au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous. Une fois atteint, l’employeur dispose également d’un délai de 12 mois en vue d’établir le règlement intérieur. Dans quel cas faut-il établir un règlement intérieur ? Par ailleurs, l’inspecteur du travail, saisi d’une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l’employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d’un règlement intérieur aux dispositions des articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail. La décision prise sur ce recours est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. Certaines clauses sont licites d'autres interdites. Lorsque la décision conclut à la non-conformité d’une ou de plusieurs dispositions, elle précise pour chacune d’elles si la disposition doit être retirée ou modifiée ; Pour en savoir plus, consultez notre Politique de confidentialité, Règlement intérieur et pouvoir disciplinaire - cas pratiques. Vous pourrez également modifier vos préférences à tout moment en cliquant sur le lien "Paramètres des cookies" en bas de page de ce site. Le droit du travail en France est influencé par les textes de l’Organisation internationale du travail (OIT), agence des Nations Unies pour le monde du travail. Droit du travail et droit de la sécurité sociale Règlement intérieur de l'entreprise Le règlement intérieur, obligatoire à partir de 20 salariés, est un document primordial dans l'entreprise puisqu'il touche les domaines de la discipline, de l'hygiène et de la sécurité. A défaut, l’employeur encourt une peine d’amende de … Ici, le test d'alcoolémie apporte la preuve de la consommation d'alcool. Depuis le 1er janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs (seuil fixé à 20 salariés jusqu’au 31 décembre 2019). Les modifications apportées au règlement intérieur initial de l’entreprise (lui-même soumis en son temps à la consultation des représentants du personnel) n’ont pas à être soumises à une nouvelle consultation du comité social et économique lorsqu’elles résultent uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne pouvait que se conformer (arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019) Lorsqu’un règlement intérieur unique est établi ou modifié pour l’ensemble des établissements de l’entreprise, la demande est adressée à l’inspecteur du travail territorialement compétent pour son siège ; Consultez plus de 40961 documents en illimité sans engagement de durée. Droit du travail - Règlement intérieur Décret n°96-197 du 7 mars 1996 Art.1.- Un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises industrielles, commerciales ou agri-coles, employant habituellement plus de dix travail-leurs. Il s’expose par ailleurs à des poursuites pour homicide involontaire en cas d’accident mortel. Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d’information élaboré par les pouvoirs publics sur l’usage du français dans le monde du travail. Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l’employeur a accompli les diligences prévues par l’article L 1321-4 du code du travail ; dès lors, l’employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l’inspecteur du … Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter au guide pratique proposé par le ministère du Travail. Ce droit à la vie privée est entériné par l'article 8 alinéa 1 de la Convention Européenne des droits de l'Homme : Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ».Ce principe s'applique évidemment à la vie de l'employé en dehors mais également à l'intérieur de l'entreprise. En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité social et économique, est communiqué à l’inspecteur du travail en deux exemplaires. Il est obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés et facultatif dans les autres. Les entreprises d’au moins 20 salariés soumises à l’obligation d’établir un règlement intérieur dans le cadre des dispositions en vigueur jusqu’au 31 décembre 2019 peuvent continuer d’appliquer ce règlement. L'adoption du projet de règlement intérieur du CSE doit faire partie des sujets inscrits à l'ordre du jour d'une réunion. Maître Lailler est spécialiste en droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale (certificat de spécialisation délivré en 2007 par l’EDAGO). L'entreprise connaît des difficultés avec certains salariés. De même, le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de l’ auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leur exercice d’un mandat électif local, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille, de leur lieu de résidence ou de leur domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur perte d’autonomie ou de leur handicap de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. La consommation d'alcool sur le lieu de travail est une faute qui peut justifier une sanction allant du blâme au licenciement, peu importe que l'état d'ivresse en question ait eu ou non des conséquences dans l'entreprise. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail. Fiche de droit constitutionnel - Qu'est-ce que la Constitution ? Avant la loi de 2007 se posait la question de la possibilité ou non de fumer dans l'établissement.  l’inspecteur du travail statue dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. En matière disciplinaire, il contient nécessairement un certain nombre de clauses, lesquelles ne peuvent avoir un caractère discriminatoire ou porter atteinte aux liberté.s Dans tous les cas, le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché. Le règlement intérieur et le pouvoir de direction, Le règlement des conflits individuels et collectifs, Employeurs : vos formalités préalables obligatoires, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, Coronavirus-COVID 19 : Fiches et guides conseils, Le suivi de l’état de santé des salariés, La reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences, Chaleur et canicule au travail : les précautions à prendre, La protection de la santé des jeunes travailleurs, Toute la rubrique Formation professionnelle, Droit à la formation et orientation professionnelle, Conseil en évolution professionnelle (CÉP), Reconnaissance et certification des compétences professionnelles, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), La validation des acquis de l’expérience (VAE), Cadre national des certifications professionnelles, Certification relative aux compétences de maître d’apprentissage/tuteur, Reconversion ou promotion par alternance, Pro-A, Périodes de mise en situation en milieu professionnel - PMSMP, Préparation opérationnelle à l’emploi collective - POEC, Formation des personnes en situation de handicap, Le stage de réadaptation professionnelle, Handicap | Contrat d’apprentissage aménagé, Aide au financement du permis de conduire B pour les apprentis, Coronavirus-COVID 19 : Formation à distance, Entreprise | ouvrir un centre de formation d’apprentis (CFA), Entreprise | Mobilité européenne ou internationale des alternants. Le règlement intérieur d’une entreprise est un document écrit ayant le caractère d’acte unilatéral de l’employeur avec force obligatoire. Aujourd'hui, ce règlement intérieur est obligatoire pour toutes les entreprises à partir de 20 salariés sur une période de 6 mois.